Массовизация практик в разных общественных сферах, функционирование информационно-просветительских платформ, поддерживающих движение, является основным результатом первого этапа возобновления наставничества в новой России. Следующим этапом должно стать обращение к ценностям, лежащим в основании этой древнейшей образовательной практики. Они раскрываются в статье как взаимопомощь, забота о сотрудниках, о трудовом коллективе, регионе, стране в целом, составляющие базу совместного труда на общее благо. Такой подход позволит раскрыть потенциал наставничества как средства сбережения и развития человеческого потенциала, личностного и социального развития. Анализ десятилетия восстановления наставнического движения позволил выделить два направления. В первом наиболее активно действует самоорганизация (производственный сектор, бизнес), во втором инициатива преимущественно исходит «сверху» (ведомственные организации, образование). Арсенал видов наставничества, которые используются работниками кадровой службы организаций первого направления, выбранный технологический подход основывается на заимствованиях из опыта зарубежного образования взрослых. Организации второго направления, в которых сохранялись традиции советского периода, развиваются в той же логике. Однако технологизация наставничества несет значимые для социального и личностного развития риски. Основываясь на анализе социологических опросов, автор статьи выявила факт сохранения вневременных параметров наставничества: взаимодействие представителей разных поколений, признанный авторитет мастера, наличие личностного неформального отношения. Автор предлагает гуманитарно-антропологическую методологию как дополнение технологическому подходу для воссоздания культуросообразности наставничества, существенно повышающей его эффективность. Описаны организационно-управленческие условия, необходимые для успешной реализации указанной методологии. В контексте современной социокультурной ситуации важно минимизировать риски наставничества, сопровождающие технологический подход, ориентированный на воспроизведение зарубежных методик. Необходимо включить в зону заботы кураторов наставничества в организациях освоение сотрудниками ценностей профессии, развитие у них профессиональной субъектности.
The massification of practices in various public spheres, the functioning of information and educational platforms that support the movement, is the main result of the first stage of the resumption of mentoring in the new Russia. The next stage should be an appeal to the values underlying this ancient educational practice. They are revealed in the article as mutual assistance, care for employees, the workforce, the region, the country as a whole, which form the basis of joint work for the common good. This approach will reveal the potential of mentoring as a means of preserving and developing human potential, personal and social development. Analysis of the decade of restoration of the mentoring movement allowed us to identify two directions. In the first, self-organization is most active (manufacturing sector, business), in the second, the initiative mainly comes «from above» (departmental organizations, education). An arsenal of types of mentoring that are used by HR employees of first-line organizations; the chosen technological approach is based on borrowings from the experience of foreign adult education. Organizations of the second direction, which preserved the traditions of the Soviet period, are developing in the same logic. However, the technologization of mentoring carries significant risks for social and personal development. Based on the analysis of sociological surveys, the author of the article revealed the fact that the timeless parameters of mentoring have been preserved: interaction between representatives of different generations, the recognized authority of the master, the presence of a personal informal relationship. The author proposes a humanitarian-anthropological methodology as a complement to the technological approach to recreate the cultural conformity of mentoring, which significantly increases its effectiveness. The organizational and managerial conditions necessary for the successful implementation of this methodology are described. In the context of the modern sociocultural situation, it is important to minimize the risks of mentoring that accompany a technological approach focused on reproducing foreign techniques. It is necessary to include in the area of concern of mentoring curators in organizations the acquisition by employees of the values of the profession, the development of their professional subjectivity.