2018. — Т 6. — №4 - перейти к содержанию номера...

Постоянный адрес этой страницы - https://mir-nauki.com/47psmn418.html

Полный текст статьи в формате PDF (объем файла: 542 Кбайт)

Ссылка для цитирования этой статьи:

Прохорова, М. В. Премия как инструмент стимулирования труда работников фармацевтического бизнеса / М. В. Прохорова, А. А. Баранова, А. Л. Ларина // Интернет-журнал «Мир науки». — 2018. — Т 6. — №4. — URL: https://mir-nauki.com/PDF/47PSMN418.pdf (дата обращения: 19.04.2024).

Премия как инструмент стимулирования труда работников фармацевтического бизнеса

Прохорова Мария Вячеславовна
ФГАОУ ВО «Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского», Нижний Новгород, Россия
Факультет «Социальных наук»
Доцент кафедры «Психологии управления»
Кандидат психологических наук
E-mail: personalgerente@mail.ru
РИНЦ: http://elibrary.ru/author_profile.asp?id = 689291

Баранова Анастасия Александровна
ЗАО Фирма ЦВ «Протек», Нижний Новгород, Россия
Менеджер
E-mail: nasbi@mail.ru
РИНЦ: http://elibrary.ru/author_profile.asp?id = 989593

Ларина Анна Леонидовна
ФГАОУ ВО «Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского», Нижний Новгород, Россия
Факультет «Социальных наук»
Аспирант кафедры «Психологии управления»
ООО «Фармфорвард», Нижний Новгород, Россия
Региональный коммерческий менеджер
E-mail: personalgerente@mail.ru
РИНЦ: http://elibrary.ru/author_profile.asp?id = 962856

Аннотация. Цель данного исследования: выявить типы премиальных показателей, которые предпочитают работники фармацевтического бизнеса. В исследовании принял участие 181 сотрудник фармацевтических компаний Нижегородской области, в том числе 128 исполнителей, 53 руководителя. Сбор данных проводился с использованием анкетирования. Для обработки полученных данных применялся контент-анализ, методы описательной статистики, непараметрический критерий х² Пирсона.

В ходе проведённого исследования установлено, что большинство работников фармацевтического бизнеса предпочитают в структуре премирования комплексы организационных, групповых и индивидуальных, либо индивидуально-групповых показателей. Комплексы перечисленных показателей целесообразно включить в разрабатываемые системы стимулирования труда.
Выявлено, что между исполнителями и руководителями фармацевтического бизнеса существуют различия при выборе группы показателей по типу субъекта. Руководители достоверно чаще выбирают комплекс организационных, групповых и индивидуальных показателей, в то время как исполнители чаще предпочитают индивидуальные показатели. К выделению доли той или иной группы премиальных показателей следует подходить дифференцированно с учётом уровня должности сотрудника в компании, его полномочий и возможности влиять на результат. Чем выше должность работника в фармацевтической компании, тем больше доля организационных, групповых показателей. Для рядовых работников больший объём должны составлять индивидуальные показатели премирования.

Большинство работников фармацевтического бизнеса предпочитают, чтобы для расчёта премии использовались как качественные, так и количественные показатели оценки. Уровень должности в компании не влияет на предпочтение качественно-количественных показателей. В переменную часть оплаты труда для всех должностей рекомендуется включать качественные и количественные показатели премирования.

Ключевые слова: групповые показатели; иерархия премиальных показателей; индивидуальные показатели; качественно-количественные характеристики; мотивация достижения; организационные показатели; переменная часть оплаты труда; премия; работники фармацевтического бизнеса; стимулирование труда

Скачать